中国员工对于岗位的看法，有一点让我不解。

那就是无法接受“岗位轮换制”，而技术人员尤其如此。

 “岗位轮换制”是一种让员工广泛从事其专业以外的工作，并通过经验累积实现能力提高的方法。

 有时，与本专业无关的工作经验反而能出其不意地打开思路，拓展能力。

这是由于不站在相反的角度往往就无法看到事物的本质。是否与对方有相同的经历会影响到一个人的想象力。

 对于日本员工，如果告诉对方“这个岗位轮换制是为了让你积累经验的”，协调性较好的员工通常会表示理解、接受，结果往往能获得较大的成长。

 然而，对于中国员工，即使这样说，至今为止，也没有一个人能表示理解。

 在我看来，“有品质管理经验的技术人员”听起来应该是一个反映出相当经验与能力的头衔，但就是没人愿意。好像反而愿意成为“只有技术经验的技术人员”。仿佛这是相当吃亏的事一样……

只有因才致用才能促进人才的成长。所谓公司，同时也应该是使员工们在工作中实现自我成长的地方。

 然而，这个因才致用却尤其困难。因为我们往往自己都不能认识到自己的才能。自认为适合开发的人有可能极具营业才能。

 在此，一个能够客观了解人的特性的有效机制尤为必要。

在我们公司，通过某种机制实践着员工因才致用的最优化。

 关于这个有效的体制，且听后话。

我的博客就从今天开始了，以后打算会按照每周一次的频率继续更新。

我们公司，软脑软件，地处北京中关村。有将近200位员工。

主要的业务内容，有三个方面。

第一个方面，是销售支持系统的销售及咨询服务。这是在日本已有1200多家公司购买使用的产品的中文版。是一项极具发展性的业务。

第二个方面，是应用软件的研发及销售。我们公司的研发采用的是与智能手机相关的新技术以及最新的Web技术，这项业务需要高水平的技术能力及企划能力。

第三个方面，是离岸外包开发。主要是日渐增长的对日离岸业务。旨在促进培养管理及交互等综合业务能力。

 中关村这里聚集了很多中国的优秀人才。

不过，再优秀的人才，如果不能让其拥有更多的优良经验，势必会日渐消沉下去。针对这一点，很重要的一件事情就是要把合适的人才放到适合他的位置上让他有充分发挥的空间，也就是要“适才适用”。

怎样才能使得员工也能日益成长，同时公司也能日益发展呢？我一直很关注这个问题。

 我们公司就拥有有效的机制，能充分做到“适才适用”。

关于这一点，我以后再详细地谈谈吧。

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